PENGARUH
PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di Auto
2000 Indramayu)
PROPOSAL
PENELITIAN
Oleh
Nama : Meirizka Simamora
NIM : 612010111042
PROGRAM
STUDI MANAJEMEN S1
FAKULTAS
EKONOMI
UNIVERSITAS
WIRALODRA INDRAMAYU
TAHUN
2015
LEMBAR
PENGESAHAN PROPOSAL PENELITIAN
PENGARUH
PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA
(Studi
kasus pada Auto 2000 Indramayu)
Oleh
:
MEIRIZKA SIMAMORA
612010111042
Telah Disetujui
dan Diseminarkan Di Depan Tim Penyelaras Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu
Pada : Mei 2015
Penyelaras
|
Jabatan
Fungsional
|
Tanda Tangan
|
Tanggal
|
Noerdjanah
R, SE., MM
Penyelaras I
|
Lektor
|
|
|
Nurjaman,
SE., MM
Penyelaras II
|
Lektor
|
|
|
Nandan
A. Hidayat, SE., MM
Penyelaras III
|
Asisten Ahli
|
|
|
Indramayu, Mei 2015
Mengetahui,
Dekan Fakultas
Ekonomi
Univrsitas
Wiralodra Indramayu
Nurjaman, SE., MM
LEMBAR
PERSETUJUAN
PROPOSAL
PENELITIAN
LEMBAR
PERSETUJUAN
PENGARUH
PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
STUDI
KASUS PADA AUTO 2000 INDRAMAYU
Oleh
:
Nama : Meirizka Simamora
NIM : 612010111042
Disetujui
oleh :
PEMBIMBING
Nurjanah R, SE., MM.
Pembimbing,
|
JABATAN
FUNGSIONAL
Lektor
|
TANGGAL
…………
|
TANDA
TANGAN
…………..
|
Indramayu,
12 Mei 2015
Mengetahui,
Ketua Program S1
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Wiralodra Indramayu,
Surianti,
SE., MM.
KATA
PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji
syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, karena rahmat dan
hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian dengan judul
“Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Auto 2000
Indramayu”.
Dalam
penyusunan proposal penelitian ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dan
petunjuk dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis sampaikan rasa
hormat dan ucapan terima ksaih kepada :
1.
Ibu Noerdjanah R, SE., MM sebagai Dosen
Pembimbing.
2.
Bapak Nurjaman, SE., MM sebagai Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
3.
Bapak Galih Purnama Siddik, SE., MM
sebagai Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
4.
Bapak Moh. Afrizal Anhar, SE., M.Si
sebagai Pembantu Dekan II Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
5.
Ibu Fitria Damayanti, SE., MM sebagai
Pembantu III Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
6.
Ibu Surianti, SE., M.M sebagai Ketua
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
7.
Bapak Doddy Sudrajat, SE., MM Selaku
Sekertaris Program Study Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Wirlodra
Indramayu.
8.
Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas
Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu yang telah memberikan bekal ilmu
pengetahuan.
9.
Bapak Ibu Staf Tata Usaha di lingkungan
Fakultas Ekonomi Universitas Wiralodra Indramayu.
10. Bapak
Apriana Utama dan para staf Auto 2000 Indramayu.
11. Kedua
Orang Tua, Papah dan Mamah beserta adik-adiku tercinta yang selalu memberikanku
semangat dan kekuatan untuk menyelesaikan setiap tantangan kehidupan yang ada.
12. Embah,
Bibi, Uwa dan seluruh keluarga besarku.
13. Sahabat
– sahabat terbaikku, teman – teman kampus Groak, teman-teman diluar kampus, kakak-kakak
senior dan seseorang, mereka selalu memberikan inspirasi dalam segala hal.
Penulis menyadari bahwa
proposal penelitian ini masih jauh dari sempurna, untuk itu penulis menerima
kritik dan saran untuk kesempurnaan proposal penelitian ini. Akhir kata penulis
berharap semoga proposal penelitian ini berguna bagi pembaca dan khalayak umum.
Wassalamu’alaikum
Wr. Wb
Indramayu, 12 Mei 2015
Penulis
DAFTAR
ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN ........................................................................ .... i
LEMBAR PENGESAHAN.......................................................................... .... ii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................ .... v
DAFTAR TABEL.......................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Penelitian ........................................................................ 1
1.2.Identifikasi
Masalah ................................................................................ 3
1.3.Batasan Masalah ...................................................................................... 4
1.4.Maksud dan
Tujuan Penelitian ................................................................ 5
1.5.Kegunaan
Penelitian ................................................................................ 5
1.6.Waktu dan Tempat
Penelitian ................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Pelatihan
2.1.1. Pengertian
Pelatihan ....................................................................... 8
2.1.2.
Indikator Pelatihan .................................................................... .... 9
2.1.3. Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Pelatihan ................................. 10
2.1.4. Sasaran
Pelatihan ............................................................................ 11
2.1.5. Perlunya
Pelatihan .......................................................................... 11
2.1.6. Tujuan Umum dan
Tujuan Khusus Pelatihan ................................. 12
2.1.7. Jenis-jenis
Pelatih ........................................................................... 12
2.1.8. Metode Pelatihan
........................................................................... 13
2.2.
Motivasi
2.2.1. Pengertian
Motivasi ........................................................................ 14
2.2.2.
Indikator Motivasi .......................................................................... 15
2.2.3.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................................. 15
2.2.4.
Jenis-jenis Motivasi ........................................................................ 17
2.2.5.
Tujuan Motivasi .............................................................................. 17
2.2.6.
Teori Motivasi ................................................................................ 18
2.2.7.
Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Karyawan ....................... 20
2.2.8.
Teknik Motivasi Kerja .................................................................... 21
2.3.Prestasi
Kerja
2.3.1.
Pengertian Prestasi Kerja ................................................................ 22
2.3.2.
Indikator Prestasi Kerja .................................................................. 23
2.3.3.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ......................... 24
2.3.4.
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja .............................. 25
2.3.5.
Syarat-syarat Penilai Prestasi Keja ................................................. 26
2.4.Hubungan Antar Variabel
2.4.1.
Hubungan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja ................................ 26
2.4.2.
Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja ................................. 27
2.4.3.
Hubungan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja .......... 27
2.5.Jurnal/Penelitian
Terdahulu ...................................................................... 29
2.6.Kerangka
Pemikiran ................................................................................. 34
2.7.Hipotesis ................................................................................................... 36
BAB III METODELOGI PENELITIAN
3.1.Objek Penelitian
....................................................................................... 38
3.2.Metode
Penelitian .................................................................................... 38
3.3.Populasi dan
Sampel ................................................................................ 38
3.4.Operasional
Variabel ................................................................................ 40
3.5.Sumber Data ............................................................................................. 41
3.6.Kategori Jumlah
Skor Per Indikator ........................................................ 43
3.7.Teknik Analisis ......................................................................................... 43
3.7.1.
Validitas Instrumen Penelitian ....................................................... 43
3.7.2.
Reliabilitas Instrumen Penelitian .................................................... 44
3.7.3.
Uji Normalitas ................................................................................ 45
3.7.4.
Analisis Korelasi ............................................................................. 45
3.7.5.
Analisis Regresi Linear Sederhana.................................................. 50
3.7.6.
Analisis Regresi Berganda............................................................. 51
3.7.7.
Analisi Deskriptif............................................................................ 51
3.7.7.
Analisis Koefisien Determinasi ...................................................... 55
3.7.8.
Uji Hipotesis ................................................................................... 55
DAFTAR
PUSTAKA
ANGKET/KUISIONER
DAFTAR
TABEL
Halaman
Tabel
1.1. Waktu Penelitian ................................................................................. 7
Tabel
2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 29
Tabel
3.1. Indikator dan Pengukuran Variabel .................................................... 41
Tabel
3.2. Koefisien Korelasi ............................................................................... 48
Tabel
3.3. Rentang Skala dan Kategori Variabel Pelatihan ................................. 52
Tabel
3.4. Rentang Skala dan Kategori Variabel Motivasi .................................. 53
Tabel
3.5. Rentang Skala dan Kategori Variabel Prestasi Kerja........................... 54
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Sumber daya
manusia adalah faktor yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Karena sumber daya manusia termasuk unsur dari kekuatan daya saing bangsa,
untuk itu sumber daya manusia dituntut menjadi unggul dan professional dalam
kerjanya demi kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan di Indonesia khususnya
agar bisa bersaing dalam era globalisasi ini.
Apa jadinya jika
suatu perusahaan menerima karyawan tanpa mengadakan training (pelatihan). Bisa jadi karyawan tersebut bingung entah
bagaimana untuk mengawali pekerjaannya. Pelatihan sangat dibutuhkan untuk
karyawan baru atau pun karyawan yang naik jabatan, karena pada dasarnya
karyawan tersebut memasuki lingkungan kerja yang lebih baik.
Auto
2000 Indramayu adalah perusahaan swasta yang bergerak di bidang industri/jasa
distributor otomotif. Di dalam Auto 2000 Indramayu sendiri karyawannya
mendapatkan pelatihan dari perusahaan itu sendiri dengan sasaran meningkatkan
produktivitas, mutu kerja, ketepatan, dll. Pelatihan yang diberikan yaitu
dengan pendidikan, melalui pendidikan bisa meningkatkan keterampilan teknis
karyawan dengan mempelajari pengetahuan yang ada di perusahaan lewat prosedur
yang sistematis dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Tapi perlu
diperhatikan pelatihan yang dilakukan sudah membuat karyawan berprestasi atau
malah sebaliknya.
Setiap aktivitas
yang dilakukan seorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas
tersebut, oleh karena itu faktor pendorong diri seorang manusia untuk melakukan
aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan dari orang
tersebut. Motivasi memiliki 2 komponen, yang pertama adalah komponen dorongan
atau dukungan perubahan dalam diri seseorang dengan keadaan kurang merasa puas,
dan yang kedua adalah komponen luar yaitu apa yang diinginkan seseorang, untuk
mencapai tujuan..
Motivasi yang
diberikaan oleh Perusahaan Auto 2000 Indramayu beberapa diantaranya dengan
proses psikologis yang menuju pada membangkitkan dan mengarahkan perilaku
karyawan agar lebih baik delam bekerja demi pencapaian tujuan perusahaan.
Sebagian kecil karyawan akan termotivasi dengan motivasi yang perusahaan Auto
2000 Indramayu berikan tapi tidak dengan lainnya karena kembali lagi pada
setiap masing-masing karakter karyawan itu sendiri.
Hasil dari
pelatihan dan motivasi pencapaian prestasi kerja yang optimal muncul dari
karyawan dan bermanfaat bagi perusahaan. Prestasi kerja seorang karyawan diperoleh
melalui proses yang panjang (proses penilaian prestasi kerja) bagaimana hasil
upaya seorang karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya dengan
kemampuan karakter pribadinya dan sejauh mana presepsi terhadap peranannya
dalam pekerjaan. Apakah karyawan tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan atau belum?. Untuk itulah penilaian prestasi kerja
sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut melaksanakan
tugas-tugasnya dengan baik.
Manfaat
pelatihan dapat mengembangkan karyawan menjadi pribadi yang lebih berkompetensi
dan layak menjadi SDM yang professional dalam menjalankan tugas-tugasnya,
sehingga muncul motivasi sebagai penguat pondasi karyawan agar tetap konsisten
dalam pekerjaannya, dari situlah dimana saatnya seseorang patut dinilai
prestasi kerjanya.
Berdasarkan
uraian yang telah dijelaskan, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Prestasi
Kerja” (studi kasus pada Auto 2000 Indramayu).
1.2.Identifikasi Masalah
Dari uraian diatas penulis mengidentifikasi masalah
pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.
Bagaimana pelatihan pada karyawan Auto
2000 Indramayu.
2.
Faktor apa saja yang mempengaruhi pelatihaan
pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
3.
Apa saja sasaran diadakannya pelatihan
pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
4.
Bagaimana metode pelatihan yang
diberikan pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
5.
Bagaimana motivasi pada karyawan Auto
2000 Indramayu.
6.
Bagaimana motivasi yang diberikan pada
karyawan Auto 2000 Indramayu.
7.
Bagai mana teknik motivasi yang
diberikan pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
8.
Apa tujuan dari motivasi yang diberikan
pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
9.
Bagaimana prestasi kerja pada karyawan
Auto 2000 Indramayu.
10. Bagaimana
penilaian prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
11. Bagaimana
pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
12. Bagaimana
pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
13. Bagaimana
pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap prestasi kerja pada karyawan Auto 2000
Indramayu.
1.3.Batasan Masalah
Agar penelitian yang akan dilakukan
lebih terfokus, maka penulis membatasi masalah dalam penelitian ini sebagai
berikut :
1.
Bagaimana pelatihan pada karyawan Auto
2000 Indramayu.
2.
Bagaimana motivasi pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
3.
Bagaimana prestasi kerja pada karyawan
Auto 2000 Indramayu.
4.
Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap
prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
5.
Bagaimana pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
6.
Bagaimana pengaruh pelatihan dan
motivasi terhadap prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
1.4.Maksud
dan Tujuan Penelitian
Penelitian ini
dimaksudkan untuk mengembangkan dan membuktikan pengetahuan ilmu-ilmu teoritis
yang dipelajari dibangku kuliah dan diaplikasikan pada dunia kerja.
Adapun yang menjadi tujuan dari
penelitian ini adalah :
1.
Untuk mengetahui pelatihan pada karyawan
Auto 2000 Indramayu.
2.
Untuk mengetahui motivasi pada karyawan
Auto 2000 Indramayu.
3.
Untuk mengetahui prestasi kerja pada
karyawan Auto 2000 Indramayu.
4.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan
terhadap prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
5.
Untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
6.
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan
motivasi terhadap prestasi kerja pada karyawan Auto 2000 Indramayu.
1.5.Kegunaan Penelitian
Hasil dari
penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan berguna bagi peneliti,
organisasi, dan pembaca.
1.
Bagi
Penulis
a.
Sebagai sarana acuan pembelajaran
berdasarkan teori-teori yang didapat dibangku kuliah serta diaplikasikan dalam
penelitian mengenai sumber daya manusia.
b. Sebagai upaya
untuk memperluas wawasan dan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, dan memberi manfaat bagi penulis untuk memperdalam pengetahuan dibidang
pelatihan dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
a. Sebagai gambaran
yang jelas mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap prestasi kerja.
b. Sebagai bahan
pertimbangan dalam meningkatkan prestasi kerja terhadap karyawan. Sehingga
dapat bermanfaat bagi pengembangan organisasi dalam mengelola sumber daya
manusianya.
3. Bagi Akademisi
Sebagai
referensi alternatif untuk menambah ilmu pengetahuan dan dapat menjadi bahan
masukan bagi penelitian selanjutnya
1.6.Waktu
dan Tempat Penelitian
Tempat
penelitian yang akan diteliti adalah Auto 2000 Indramayu, yang beralamat di
Jln. Gatot Subroto No. 88 Indramayu 45213 Telp (0234) 272000, dengan uraian
kegiatan sebagai berikut:
Tabel
1.1.
Waktu
Penelitian
No
|
Uraian
Kegiatan
|
Rencana
Waktu Penelitian
|
1
|
Penentuan
judul
|
November – Desember 2014
|
2
|
Penyusunan
proposal peneliti
|
Januari – Mei 2015
|
3
|
Seminar
proposal
|
Mei 2015
|
4
|
Penelitian
dan Penyusunan skripsi
|
|
5
|
Sidang
skripsi
|
|
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1.Pelatihan
2.1.1. Pengertian Pelatihan
Karyawan
professional seolah menjadi dambaan bagi setiap perusahaan, dimana karyawan
adalah faktor yang berperan penting dalam perusahaan. Melalui pelatihan
diharapkan karyawan bisa memenuhi standar ideal yang ditentukan oleh perusahaan
dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan baik ketrampilan, pengetahuan
maupun sikap yang dapat ditingkatkan pada saat pelatihan.
Menurut Andrew E. Sikula (1981:227) dalam Mangkunegara (2011:44) menyatakan bahwa:
Training
is short-term educational process utilizing a systematicand organized procedure
by which non-managerial personal learn technical knowledge and skills for a
definite purpose.
(Pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non managerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas).
Menurut Intruksi Presiden No 15 tahun 1974 dalam
Sedarmayanti (2013:164) menyatakan
bahwa:
Pelatihan adalah
bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar system pendidikan yang berlaku, dalam waktu
yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari
pada teori.
Dari pengertian
para ahli diatas tentang pelatihan, maka penulis merangkum bahwa pelatihan
adalah pendidikan untuk mempelajari pengetahuan dan meningkatkan kemampuan
teknis karyawan di dalam pekerjaannya yang sekarang atau pekerjaan yang akan
dijabatnya segera dengan prosedur yang sistematis dalam jangka waktu yang singkat dan lebih
mengutamakan praktek dari pada teori.
2.1.2. Indikator Pelatihan
Berdasarkan
definisi pelatihan yang diungkapkan oleh Sedarmayanti (2013:164) dan Andrew E.
Sikula dalam Mangkunegara (2011:44), maka indikator pelatihan adalah sebagai
berikut :
1. Pendidikan
2. Prosedur
Sistematis
3. Keterampilan
teknis
4. Mempelajari
pengetahuan
5. Mengutamakaan
praktek dari pada teori
Uraian diatas
dijelaskan sebagai berikut:
A.d.1.
Pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan
bimbingan pengajaran, dan latihan bagi perannya dimasa yang akan datang. Edy
Sutrisno (2009:63)
A.d.2.
Cara kerja (menjalankan) dengan cara yang teratur dan baik-baik. Kamus Besar
Bahasa Indonesia (2012:667-804)
A.d.3.
Kecakapan untuk menyelesaikan tugas secara teknik (pengetahuan dan kepanduan
membuat sesuatu yang berkenaan dengan keterampilan). Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2012:868-854)
A.d.4. Mempelajari ilmu (pengetahuan tentang suatu
bidang yang disusun secara bersistem menurut metode-metode tertentu). Kamus
Besar Bahasa Indonesia (2012:650)
A.d.5. Mengutamakan cara melakukan apa yang tersebut
dalam pendapat yang dikemukakan sebagai suatu keterangan mengenai suatu
peristiwa. Kamus Besar Bahasa Indonesia (2012:651-867)
2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Pelatihan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah (2014:156) antara lain :
1. Dukungan
Manajemen puncak
2.
Komitmen
para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
3.
Perkembangan
teknologi
4.
Kompleksitas
organisasi
5.
Gaya
belajar
6.
Kinerja
fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya
A.d.1.Program
pelatihan harus mendapatkan dukungan penuh dari menajemen puncak dalam sebuah
organisasi. Dukungan ini harus bersifat konkret dan perlu dikomunikasikan
kepada seluruh bagian organisasi. Selanjutnya dukungan ini harus diwujudkan
dalam bentuk sumber daya yang memadai untuk melaksanakan pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
A.d.2.
Dibutuhkan komitmen yang kuat dan keterlibatan para manajer generalis dalam
pengelolaan sumber daya manusia, dan terutama para manajer spesialis pelatihan
dan pengembangan SDM.
A.d.3.
Kemajuan tekhnologi tidak saja memberikan dampak pada identifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengambangan tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan
pengembangan.
A.d.4.
Kompleksitas organisasi, seorang pekerja yang sukses harus secara
berkesinambungan meningkatkan atau memperbarui kompetensi mereka dan membangun
sikap yang memungkinkan mereka untuk tidak hanya beradaptasi dengan perubahan
tetapi juga menerima dan bahkan mencari perubahan.
A
d.5. Keberhasilan program pengembangan dan pelatihan sumberdaya manusia
dipengaruhi oleh gaya belajar. Ketika mengtakan seseorang mengatakn seseorang
telah belajar, kita tidak menunjuk kepada perubahan perilaku yang bersifat
sementara atau temporer. Seseorang disebut telah belajar jika pada dirinya
terjadi perubahan perilaku yang bersifat menetap atau permanen.
A.d.6.
Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM yakni, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, perencanaan dan pengembangan
karir, hubungan karyawan, manajemen PHK, dan administrasi personalia, serta
sistem informasi SDM.
2.1.4. Sasaran Pelatihan
Sasaran pelatihan dan pengembangan SDM menurut Edy Sutrisno (2009:69) adalah sebagai
berikut:
1. Meningkatkan
Produktivitas
Pelatihan dapat
meningkatkan performance kerja pada
posisi jabatan yang sekarang. Kalau level
of performance-nya naik/meningkat, maka berakibat peningkatan pada
produktivitas
2. Meningkatkan
Mutu Kerja
Peningkatan baik
kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas akan lebih
baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.
3. Meningkatkan
ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang
baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan datang.
Apabila ada lowongan-lowongan, maka akan secara mudah diisi oleh tenaga-tenaga
dari dalam perusahaan.
4. Meningkatkan
moral kerja
Apabila
perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat, maka iklim dan
suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja
yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.
5. Menjaga kesehatan
dan keselamatan
Suatu pelatihan
yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-kecalakaan akibat
kerja. Selain dari pada itu lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan
tentram.
6. Menunjang
pertumbuhan pribadi
Dimaksudkan
bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya member keuntungan kedua belah
pihak yaitu perusahaan dantenaga kerja itu sendiri.
2.1.5.
Perlunya
Pelatihan
Setiap
Organisasi, perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan untuk
kemajuan organisasi. Perlunya diselenggarakan program pelatihan dan
pengembangan menurut Sedarmayanti
(2013:167) diantaranya karena :
1.
Karyawan
baru.
2.
Karyawan
yang ditempatkan pada pekerjaan lama.
3.
Kurang
persiapan dalam mengangkat karyawan baru.
4.
Fasilitas
baru diberikan dalam kegiatan tertentu.
5.
Penemuan
atau alat dan cara baru.
6.
Pengawas,
administrator.
7.
Hubungan
dengan kantor lain dan dengan masyarakat.
8.
Karyawan
ingin menambah pengetahuan, keterampilan dan mengubah sikap
2.1.6.
Tujuan Umum dan
Tujuan Khusus Pelatihan
Tujuan
umum dan tujuan khusus pelatihan menurut Sedarmayanti
(2013:170) adalah sebagai berikut :
a.
Tujuan Umum
Pelatihan
Tujuan umum
pelatihan adalah meningkatkan produktivitas organisasi, dengan melalui berbagai
kegiatan antara lain :
1.
Mengembangkan
pengetahuan sehinggga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
2.
Mengembangkan
keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan
efektif.
3.
Mengembangkan/merubah
sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan sesama karyawan dan
manajemen (pimpinan).
b. Tujuan Khusus Pelatihan
1.
Kualitas.
2.
Produktivitas
kerja.
3.
Mutu
perencanaan tenaga kerja.
4.
Semangat/moral.
5.
Balas
jasa tidak langsung.
6.
Kesehatan
dan keselamatan kerja.
7.
Cegah
kadaluarsa pengetahuan dan keterampilan.
8.
Pengembangan
diri.
2.1.7. Jenis-jenis Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau
instruktur menurut Hasibuan (2008:73)
adalah seorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada karyawan.
Jenis-jenis pelatih menurut Hasibuan
(2008:74) adalah sebagai berikut :
1.
Pelatih
Internal
Pelatih internal
adalah seorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan
memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan.
2.
Pelatih
Eksternal
Pelatih
Eksternal adalah seorang atau suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal
yang memberikan pengembangan dan pelatihan kepada para karyawan.
3.
Pelatih
Gabungan Internal dan Eksternal
Pelatih gabungan
internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal
yang memberikan pengembangan kepada karyawan.
2.1.8. Metode Pelatihan
Metode pelatihan
menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara
(2011:52) adalah sebagai berikut :
1.
On the Job (Pada pekerjaan)
Hampir 90% dari
pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini adalah informal, observasi
sederhana dan mudah serta praktis. Karyawan mempelajari jobnya dengan mengamati
karyawan lain yang sedang bekerja. Aspek lain dari on the job training adalah
lebih formal dalam format. Karyawan senior memberikan contoh cara mengerjakan
pekerjaannya dan training baru
memperhatikannya.
2.
Vestibule atau Balai
Suatu vestibule
adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat
pelatihan bagi karyawan baru yang akan menduduki suatu job.Metode vestibule
sangat cocok untuk banyak peserta (karyawan baru) yang dilatih dengan macam
pekerjaan yang sama dan waktu yang sama.
3.
Metode
Demonstrasi dan Contoh
Suatu
demonstrasi menunjukan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaannya atau
bagaimana suatu yang akan dikerjakan.
4.
Simulasi
Simulasi adalah
suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari
realitas.
5.
Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu
cara mengembangkan keterampilan (skill)
perajin atau pertukangan.
6.
Metode
Ruang Kelas
Metode ruang
kelas merupakan metode training yang dilakukan didalam kelas, walaipun dapat
pula dilakukan di area pekerjaan.
2.2.Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang, dan faktor pendorong tersebut tak lain adalah sebuah
kebutuhan serta keinginan dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Jika
seseorang menginginkan sesuatu maka ia akan terdorong untuk melakukan aktivitas
tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya. Dalam suatu perusahaan
motivasi sangatlah diperlukan, baik motivasi dari atasan maupun motivasi yang
bangkit dari diri sendiri. Untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan tanpa
adanay motivasi maka tujuan yang
ditetapkan tidak akan tercapai karena motivasi untuk bekerja ini sangat
berpengaruh bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Menurut Victor
H. Vroom dalam Siagaan (2011:292)
menyatakan bahwa:
Motivasi
merupakan akibat dari suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dan perkiraan
yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya.
Menurut Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:205) dalam Wibowo (2013:378) menyatakan bahwa:
Motivasi merupakan proses psikologis yang
membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Dari pengertian para ahli diatas tentang motivasi,
maka penulis merangkum bahwa motivasi adalah sebuah dorongan dari dalam diri
seseorang yang membangkitkan dan mengarahkan seseorang untuk melakukan sesuatu
apa yang dikehendakinya untuk mengarah kepada hasil atau tujuan yang
diinginkannya.
2.2.2. Indikator Motivasi
Berdasarkan definisi motivasi yang diungkapkan oleh Wibowo (2011:205), maka indikator
motivasi adalah sebagai berikut :
1.
Proses psikologis
2.
Membangkitkan dan Mengarahkan Perilaku
3.
Pencapaian tujuan.
A.d.1.
Runtunan perubahan peristiwa dalam perkembangan sesuatu yang berkenaan dengan
psikologi (ilmu yang berkaitan dengan proses mental baik normal maupun abnormal
dan pengaruhnya pada perilaku) bersifat kejiwaan. Kamus Besar Bahasa Indonesia (2005:899-67)
A.d.2.
Membangunkan kembali dengan member petunjuk tanggapan atau reaksi individu
terhadap lingkungan. Kamus Besar Bahasa
Indonesia (2012:109-67)
A.d.3.
Pencapaian arah yang dituju. Kamus Besar
Bahasa Indonesia (2012:895)
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Motivasi menurut Edy
Sutrisno (2009:116) adalah sebagai berikut :
1.
Faktor
intern yang terdiri dari
a.
Keinginan
untuk dapat hidup
b.
keinginan
untuk dpat memiliki
c.
keinginan
untuk dapat memperoleh penghargaan
d.
keinginan
untuk memperoleh pengakuan
e.
keinginan
untuk berkuasa
2.
Faktor
ekstern, yang terdiri dari :
a.
Kondisi
lingkungan kerja
b.
kompensasi
memadai
c.
supervise
yang baik
d.
adanya
jaminan pekerjaan
e.
status
dan tanggung jawab
f.
peraturan
yang fleksibel
A.d.1.
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi seseorang adalah
a.
Keinginan
untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi
ini. Untuk mempertahankan hidup orang melakukan apa saja, apakah pekerjjaan itu
baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya.
b.
Keinginan
untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan
pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa
keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau
bekerja.
c.
Keinginan
untuk dapat memperoleh penghargaan adalah seseorang mau bekerja disebabkan
adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
d.
Keinginan
untuk memperoleh pengakuan bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh
pengakuan itu dapat meliputi hal-hal adanya penghargaan terhadap prestasi,
adanya hubungan yang harmonis dan kompak.
e.
Keinginan
untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
A.d.2.
Faktor ekstern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi seseorang adalah :
a.
Kondisi
lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan.
b.
Kompensasi
memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c.
Supervise
yang baik dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja
para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan.
d.
Adanya
jaminan pekerjaan yaitu setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan
apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada
jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e.
Status
dan tanggung jawab yaitu dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan
dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan
kegiatan-kegiatan.
f.
Peraturan
yang fleksibel, bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan system dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur
kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur
dan melindungi para karyawan
2.2.4. Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan
(2008:150) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis motivasi, yaitu :
1.
Motivasi
Positif (Insentif Positif))
Motivasi
positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan
hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan
memotivasi positif. Semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2.
Motivasi
Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi
negative maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka yang
mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukaum, tetapi untuk
jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.2.5. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:146) mengemukakan bahwa
tujuan motivasi antra lain:
1.
Meningkatkan
moral dan kepuasan kerja karyawan.
2.
Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan
kestabilan karyaawan perusahaan.
4.
Meningkatkan
kedisiplinan karyawan.
5.
Mengefektifkan
pengadaan karyawan.
6.
Menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.
Meningkatkan
loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8.
Meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan.
9.
Mempertinggi
rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan
efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.6. Teori-teori Motivasi
Menurut Mangkunegara (2011:94) menjelaskan
mengenai teori motivasi.
1.
Teori Motivasi Kebutuhan
Kebutuhan dapat
didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara
suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila karyawan
kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut menunjukan perilaku kecewa.
Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan
merupakan fundamen yang mendasari perilaku karyawan. Kita tidak mungkin
memahami perilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya.
2.
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG
merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a.
Existence
needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan
kondisi kerja, fringe benefits.
b. Relatedness needs.
Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan
kerja.
c.
Growth
needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
3.
Teori Insting
Teori motivasi
insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat
bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflek dan instingtif yang
diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan
sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
Berdasarkan
teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud, dan MC Dougall
mengembangkan teori isting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting
dalam piskologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual.
MC Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku:
terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri,
menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan, dan
membangun.
4.
Teori
Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam
bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut
sebagai energy yang mendorong
organisasi untuk melakukan suatu kegiatan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak
seimbang. Misalnyaa, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan
kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi dedefinisikan sebagai
suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar daei ketidakseimbangan atau
tekanan.
Clark L. Hull
berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia
berasumsi bahwa semua hadiah (rewad)
pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drives) Teori Hull
dirumuskan secara matematis yang merupakan hubngan antara drive dan habit
strength.
5.
Teori Lapangan
Teori lapangan
merupakan konsep dari kurt lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk
mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada
pikiran nyata seorang karyawan ketimbang insting atau habit. Kurt Lewin
berpendapat bahwa perilaku manusia merupakan suatu fungsi dari lapangan pada
momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli piskologi Gestalt
yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seseorang karyawan
dengan lingkungannya.
2.2.7. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Kerja Karyawan
Mangkunegara
(2011:100) mengemukakan bahwa terdapat beberapa prisip dalam
memotivasi kerja karyawan antara lain:
1.
Prinsip
Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan
perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2.
Prinsip
komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3.
Prinsip
mengakui andil bawahan
Prinsip mengakui bawahan (karyawan)
mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut
karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4.
Prinsip
pendelegasian wewenang
Pemimpin memberikan otoritas atau
wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5.
Prinsip
pemberian perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap
apa yang diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
2.2.8. Teknik Motivasi Kerja
Mangkunegara
(2011:101) megemukakan bahwa ada beberapa tekhnik memotivasi
kerja karyawan, antara lain:
1.
Tekhnik
pemenuhan kebutuhan karyawan
Pemenuhan
kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak
dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
Abraham Maslow
mengemukakan hierarki kebutuhan karyawan sebagai berikut:
a.
Kebutuhan
fisiologis.
b.
Kebutuhan
rasa aman.
c.
Kebutuhan
social atau rasa memiliki.
d.
Kebutuhan
harga diri.
e.
Kebutuhan
aktualisasi diri.
2.
Teknik
komunikasi persuatif
Teknik
komunikasi persuasive merupakan salah satu tekhnik memotivasi kerja karyawa
yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis. Teknik ini
dirumuskan “AIDDAS”.
A =
Attention (Perhatian)
I =
Interest (Minat)
D =
Desire (Hasrat)
D =
Decision (Keputusan)
A =
Action (Aksi/Tindakan)
S =
Statisfaction (Kepuasan)
2.3.Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Hasil kerja yang
optimal tentunya sangat bermanfaat bagi perusahaan. Tujuan bersama yang ingin
diwujudkan suatu perusahaan adalah mencari keuntungan, oleh karena itu
diperlukan karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Karyawan
berprestasi kerja tinggi tak hanya memberi manfaat untuk dirinya sendiri tetapi
bermanfaat juga bagi perusahaan.
Berikut ini
pengertian prestasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli.
Menurut
Hasibuan (2008:94) menyatakan bahwa:
Prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Edy
Sutrisno (2009:150) menyatakan bahwa:
Prestasi
kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik
pribadinya serta presepsi terhadap peranannya dalam pekerjaan itu.
Dari pengertian para ahli diatas tentang prestasi kerja,
maka penulis merangkum bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya dari proses
suatu pekerjaan yang telah dicapai seseorang yang telah melaksanakan
tugas-tugasnya berdasarkan kemampuannya seiring dengan berjalannya waktu meraih
tujuan tertentu.
2.3.2. Indikator Prestasi Kerja
Berdasarkan definisi prestasi kerja yang diungkapkan
oleh Edy Sutrisno (2009:150), maka indikator prestasi kerja adalah sebagai
berikut :
1.
Hasil upaya
2.
Kemampuan karakteristik pribadi
3.
Presepsi terhadap peranan dan pekerjaan
A.d.1. Sesuatu yang diadakan (dibuat) oleh syarat
untuk menyampaikan sesuatu maksimal. Kamus
Besar Bahasa Indonesia (2012:310-924)
A.d.2. Kemampuan memiliki sifat khas sesuai dengan
perwatakan tertentu manusia sebagai perseorangan. Kamus Besar Bahasa Indonesia (2012:413-666)
A.d.3. Pemahaman mengidentifikasi sesuatu yang jadi
bagian terutama dalam pekerjaan. Kamus Besar
Bahasi Indonesia (2012:655-652)
2.3.3. Faktor- faktor yang mempengaruhi
Prestasi Keja
Mangkunegara
(2011:67) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
Prestasi kerja antara lain:
1.
Faktor Kemampuan
2.
Faktor Motivasi
A.d.1.
Secara psikologis, kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Mangkunegara, 2011:67
A.d.2.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation)
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Mangkunegara (2011:68)
Menurut
Byar dan Rue (1989) dalam Edy Sutrisno (2009:153)
terdapat 2 faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain:
1. Individu
·
Effort (Usaha)
·
Abilities (Kemampuan)
·
Role/task
pereception
(Peranan)
A.d.1.
Effort yang menunjukan sejumlah
sinergi fisik yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas
A.d.2.
Abilities, sifat-sifat personal yang
diperlukan untuk melakukan suatu tugas.
A.d.3.
Role/task pereception yaitu segala
perilaku dan aktivitas yang di rasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.
2. Lingkungan
·
Kondisi
fisik (Physical Condition)
·
Peralatan
(Tools)
·
Waktu
(Time)
·
Material
(Materialis)
·
Pendidikan
(Education)
·
Supervisi
(Supervision)
·
Desain
Organisasi (Organizational Design)
·
Pelatihan
(Training)
·
Keberuntungan
(Lucky)
2.3.4. Tujuan dan Kegunaan Penilaian
Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja menurut Andrew F. Sikula
dalam Hasibuan (2008:87) adalah :
Employee
appraising is the systematic evaluation of a worker’s job performance and
potential for development
(Penilaian
prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditunjukan untuk pengembangan.
Berikut tujuan
dan kegunaan penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2008:89) adalah :
1. Sebagai dasar
dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur
prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar
untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar
untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja,
struktur organisasi gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai
indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di
dalam organisasi.
6. Sebagai alat
untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk
mendapatkan performance kerja yang
baik.
7. Sebagai alat
untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku
bawahannya (subordinate) supaya
diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat
untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai criteria
di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat
untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa
sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja
tambahan.
11. Sebagai alat
untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk
memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
2.3.5. Syarat-Syarat Penilai Prestasi
Kerja
Syarat-syarat
penilai prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan
(2008:91) adalah
1.
Penilaian
harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang
unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta
yang ada.
2.
Penilaian
hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai
sehingga hasil penilaiannya jujur , adil, dan objektif.
3.
Penilaian
harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan
dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik.
4.
Penilaian
harus mempunyai kewenangan (authority)
formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5.
Penilaian
harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil.
2.4. Hubungan Antar Variabel
2.4.1. Hubungan Pelatihan terhadap
Prestasi Kerja
Sedarmayanti (2013:163) mengemukakan bahwa :
Karyawan
merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala
potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus dilatih dan dikembangkan,
sehingga dapat lebih berdaya guna, prestasinya menjadi semakin optimal untuk
mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti,
2013:163).
Dengan dilakukannya pelatihan dalam
sebuah perusahaaan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan, yaitu
pengetahuan, keterampilan, dan sikap dapat ditingkatkan. Sehingga karyawan
dapat bekerja lebih baik dan sesuai dengan apa yang perusahaan inginkan, dengan
ini prestasi kerja karyawan tersebut akan semakin baik pula.
2.4.2. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi
Kerja
Mangkunegara (2011:67)
mengemukakan
bahwa :
Motivasi
terbentuk dari sikap (attitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation)
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Semua motivasi yang dilakukan oleh
perusahaan mempunyai maksud untuk meningkatkan prestasi kerja agar lebih
semangat, efektif dan efisien dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan motivasi
yang diberikan oleh perusahaan akan timbul motivasi dari dalam diri seorang
karyawan dilihat dari ia bersikap terhadap pekerjaannya akan lebih baik dari
sebelumnya. Sikap mental seorang
karyawan haruslah psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Maksudnya adalah seorang karyawan harus siap mental maupun secara fisik memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan
menciptakan situasi kerja.
2.4.3. Hubungan Pelatihan dan Motivasi
terhadap Prestasi Kerja
Karyawan yang
memiliki prestasi kerja tinggi sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Tak lain
prestasi kerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Karyawan dengan prestasi kerja yang baik diawali karena adanya pemberian
pelatihan dari dimana karyawan tersebut bekerja. Pelatihan ditujukan dalam
rangka meningkatkan motivasi, pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Edwin
B. Flippo dalam Sedarmayanti (2013:164) mengemukakan
bahwa :
Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh
pekerjaan yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan,
fikiran, kecakapan, pengetahuan dan sikap.
Mangkunegara
(2011:68) mengemukakan
bahwa :
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam
diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya
agar mampu mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji.
Siagiaan
(2011:223) mengemukakan
bahwa :
Pentingnya penilaian prestasi kerja rasional
ditetapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan yaitu
bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karirnya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat
penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,
seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan berbagai
aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusian secara
efektif.
Setelah
melakukan pelatihan untuk menggali potensi diri karyawan dalam bekerja dan
pemberian motivasi oleh perusahaan agar karyawan lebih semangat, giat dan
bekerja keras demi kepentingn perusahaan karyawan akan dinilai dari semua aspek
dan dipastikan akan ada peningkatan potensi dalam diri karyawan tersebut,
karyawan semangat dalam bekerja dan semakin profesional dalam melaksanakan
pekerjaannya dan disinilah pada akhirnya prestasi kerja karyawan meningkat.
2.5.Jurnal atau Penelitian Terdahulu
Penelitian ini merupakan pengembangan dari
penelitian yang pernah dilakukan. Berkenaan dengan penelitian yang pernah
dilakukan dan menyangkut tiga variabel diatas, disajikan sebagai berikut :
Tabel
2.1
Penelitian
Terdahulu
No
|
Peneliti/Tahun
|
Judul
|
Variabel
|
Hasil Penelitian
|
1.
|
Wiky Heryatno
NIM : 612010410150
Universitas Wiralodra
Indramayu 2013
|
Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap
KInerja Pegawai Melalui Penempatan Kerja (Studi Kasus Di Sekertariat Komisi
Pemilihan Umum Provinsi Jawa Barat)
|
Pelatihan
(X1)
|
Pelatihan Kerja pada Sekertariat KKPU
Jawa Barat berdasarkan indikator termasuk klasifikasi sangat baik dengan
jumlah skor 614,5. Penempatan pegawai pada Sekertariat KPU Jawa barat
berdasarkan indikator termasuk ke dalam klasifikasi sangat baik dengan jumlah
skor 777. Kinerja pegawai pada Sekertariat KPU Jawa Barat termasuk kedalam
klasifikasi baik dengan jumlah skor 607,5. Digunakan uji dua pihak, dengan
taraf signifikan si 5% dan derajat kebebasan (dk) 35-2 =33 didapatkan nilai ttabel
sebesar 2,03, karena thitung > ttabel (2,24 >2,03)
ada pengaruh signifikan pelatihan kerja terhadap penempatan pegawai.
Digunakan uji dua pihak, dengan taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan
(dk) 35-2 = 33 didapatkan nilai ttabel sebesar 1,94, karena thitung
< ttabel (1,94 < 2,03) ada pengaruh signifikan pepenempatan
pegawai terhadap kinerja pegawai. Digunakan uji dua pihak, dengan taraf
signifikansi 5% dan derajat kebebsan (dk) 35-2 = 33 didapatkan nilai ttabel sebesar 2,03, karena thitung
>> ttabel (3,75 > 2,03) ada pengaruh yang signifikan
pelatihan kerja terhadap pegawai melalui penempatan pegawai. Digunakan uji
dua pihak, dengan taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan (dk) 35-2 = 33
didapatkan nilai ttabel
sebesar 2,03, karena thitung > ttabel (2,70 >
2,03) ada pengaruh signifikan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai
melalui penempatan kerja.
|
2.
|
Shelly
Fernandez Prassetia
NIM : 612010109103
Universitas Wiralodra
Indramayu 2013
|
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Semangat
Kerja Melalui Motivasi (Studi Kasus pada Dinas Kebersihan Dan Pertamanan
Kabupaten Indramayu)
|
Motivasi (X2)
|
Stres Kerja berdasarkan responden
terhadap indikator yaitu 78,12% termasuk kategori tinggi. Motivasi di Dinas
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Indramayu melalui indikator yaitu 83,05%
termasuk kategori sangat tinggi. Semangat kerja di Dinas Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Indramayu melalui indikator yaitu 80,69% termasuk
kategori sangat tinggi. Hasil analisis korelasi antara stress kerja dengan
motivasi rX1.rX2 = 0,696 membuktikan terdapat pengaruh
stress kerja dengan motivasi dengan kategori tinggi. Hasil analisis korelasi
antara motivasi dengan semangat kerja rX1.rX2 = 0,482
membuktikan terdapat pengaruh stress kerja dengan motivasi dengan kategori
sangat tinggi. Hasil analisis korelasi antara stress kerja terhadap semangat
kerja melalui motivasi rX1.rX2
= 0,612 membuktikan terdapat pengaruh stress kerja dengan motivasi dengan
kategori tinggi.
|
3.
|
Endi Suhendi
NIM : 201020107018
Universitas Wiralodra Indramayu 2011
|
Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Chang Jui Fang Indonesia)
|
Pelatihan (X1) dan Prestasi Kerja (Y)
|
Tanggapan responden terhadap pelatihan
pada PT. Chang Jui Fang Indonesia dengan indikator skor keseluruhannya
diperoleh sebesar 1.019 sehingga masuk dalam kategori baik. Tanggapan
pimpinan terhadap pelatihan kerja karyawan PT. Chang Jui Fang Indonesia dengan
indikator skor keseluruhannyadiperoleh sebesar 2.205 termasuk kedalam
kategori baik. Analisis korelasi dengan koefisien korelasi diperoleh r =
0,302 berarti terdapat pengaruh antara pelatihan terhadap prestasi kerja
karyawn dan termasuk kategori korelasi rendah. Analisis koefisien determinasi
diperoleh kd = 9,12% berarti besarnya pengaruh pelatihan terhadap prestasi
kerja karyawan adalah sebesar 9,12 sedangkan sisanya 90,88% diberikan oleh
faktor-faktor lain © yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji Hipotesis
dengan Uji T, diperoleh thitung = 2,304 dan dari table diketahui
2,006. Maka uji T yang didapat thitung (2,304) > ttabel
(2,006) sehingga hipotesis kedua (H1) diterima. Artinya terdapat
pengaruh antara pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan.
|
2.6.
Kerangka
Pemikiran
Peran sumber daya manusia tidak diragukan lagi
sangat penting bagi kelangsungan kehidupan suatu perusahaan manapun. Perlunya
suatu perusahaan memberikan pelatihan pada karyawan intinya ditujukan agar
prestasi kerja karyawan tersebut meningkat dengan mengasah potensi ketrampilan
dan kemahiran karyawan agar karyawan bekerja secara optimal dan tak diragukan
lagi perusahaan akan mencapai tujuannya.
Andrew E. Sikula
dalam Mangkunegara (2011:44) mengemukakan bahwa :
Pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Dari pelatihan yang efektif tentunya karyawan akan
semakin meningkatkan kualitas maupun kuantitas dalam pekerjaannya. Mengarah
pada suatu tujuan yang umum dengan waktu yang singkat, ilmu yang praktis dan
mudah dimengerti karena sudah dirancang sedemikian rupa pelatihan diharapkan
bisa diterapkan oleh masing-masing karyawan.
Richard M.
Steers dalam Sedarmayanti (2013:233) menyatakan
bahwa :
Motivasi
adalah kekuatan kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan
yang berarahkan sasaran dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang
relative terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi
lebih merupakan perasaan sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
Dari uraian diatas motivasi diarahkan kepada
karyawan agar suka rela melibatkan dirinya untuk bekerja pada perusahaan dimana
ia bekerja, dengan begitu akan timbul perilaku yang mengarah pada komitmen
dimana karyawan ada dalam posisinya melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab
pekerjaannya demi kepentingan perusahaan.
Edy
Sutrisno (2009:151) mengemukakan bahwa :
Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja.
Dari pendapat diatas prestasi kerja yaitu hasil dari
pekerjaan yang dicapai seseorang atas kewajiban dan tanggung jawabnya dengan
segala kemampuan, kreatifitas, waktu dan tenaga bekerja dengan sedia untuk
kepentingan perusahaan demi mencapai tujuan umum.
Dari pengertian diatas dapat dikatakan bahwa
pelatihan kerja merupakan peningkatan potensi kemampuan dari seorang karyawan
yang mana karyawan tersebut perlu diberikan motivasi demi mengoptimalkan
karyawan tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dengan optimalnya
karyawan bekerja terwujudlah prestasi kerja karyawan.
Dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
Variabel bebas pelatihan (X1)
berpengaruh positif terhadap variabel terikat prestasi kerja (Y), variabel
bebas motivasi (X2) mempunyai pengaruh positif terhadap variabel
terikat prestasi kerja (Y) kemudian variabel X1 dan X2 mempunyai
pengaruh positif secara bersama-sama terhadap variabel Y, untuk faktor-faktor
lainnya yang mempengaruhi variabel bergantung Y.
2.7.
Hipotesis
Dalam penelitian ini peneliti membuat suatu
hipotesis yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan di Auto 2000 Indramayu, dan hipotesiisnya
adalah sebagai berikut :
H1 : Terdapat pengaruh pelatihan terhadap
prestasi kerja karyawan.
H2 : Terdapat pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja karyawan.
H3 :Terdapat pengaruh pelatihan dan motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
Secara statistic hipotesis tersebut dapat dinyatakan
sebagai berikut:
1.
H1a : r ≠ 0 Diduga tidak terdapat pengaruh
pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan.
H1o : r = 0 Diduga terdapat pengaruh pelatihan
terhadap prestasi kerja karyawan.
2.
H2a : r ≠ 0 Diduga tidak terdapat pengaruh
pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan.
H2o : r = 0 Diduga terdapat pengaruh motivasi
terhadap prestasi kerja karyawan.
3.
H3a : r ≠ 0 Diduga
tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan motivasi secara
bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan.
H3o : r = 0 Diduga terdapat pengaruh yang
signifikan antara pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap prestasi
kerja karyawan.
BAB
III
OBJEK
DAN METODELOGI PENELITIAN
3.1.
Objek
Penelitian
Objek
penelitian yang diteliti adalah karyawan Auto 2000 Indramayu dengan fokus masalah
yang diteliti yaitu Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Prestasi Kerja.
3.2.
Metode
Penelitian
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode deskriptif analisis yaitu suatu metode penelitian
yang memberikan gambaran mengenai suatu masalah yang terjadi pada saat
penelitian berlangsung, meliputi data yang dikumpulkan, kemudian dibahas,
diolah dan dianalisis, sehingga dapat dicari alternatif pemecahannya dan
dipertanggung jawabkan.
Dengan menggunakan metode ini diharapkan
akan menghasilkan penelitian yang baik dan sesuai dengan gambaran tentang
pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada Auto 2000
Indramayu.
3.3.
Populasi
dan sampel
Menurut
Sugiyono (2012:80) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.
Dalam penelitian ini populasinya
adalah karyawan Auto 2000 Indramayu 2015 yang pernah mengikuti pelatihan
berjumlah 105 orang karyawan.
Sedangkan sample menurut Sugiyono (2012:81) adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Dalam penelitian ini karena populasi
karyawan Auto 2000 Indramayu lebih dari 100 orang maka pengambilan sampel
menggunakan teknik random, yaitu mengambil anggota populasi secara acak untuk
dijadikan sampel.
Untuk menentukan jumlah sampel yang
dipergunakan rumus slovin sebagai berikut:
Keterangan :
N =
Jumlah Populasi
n =
Sampel
d =
Tingkat Kepercayaan (10%)
Jadi besarnya adalah 42 orang.
3.4.
Operasional
Variabel
Sesuai dengan judul yang dipilih,
terdapat tiga variabel yaitu pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap prestasi
kerja.
1.
Variabel
Bebas : Menurut
Sugiyono (2012:39) variabel bebas
(variabel independen) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini
yang mejadi variabel bebas adalah Pelatihan (X1) dan Motivasi (X2).
2.
Variabel
Terikat : Menurut Sugiyono (2012:39)
variabel terkait (variabel dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel terikat adalah Prestasi Kerja (Y).
Berdasarkan variable-variabel
tersebut penulis menentukan indikator-indikator untuk masing-masing variable,
setelah itu penulis menyusun atau membuat angket/questioner sesuai dengan
pemahaman dan pengertian dari indikator-indikator yang telah ditentukan, data
yang diperoleh dari angket penulis ukur secar ordinal dengan menggunakan skala
likert berdasarkan pendapat Husein Umar
(2004:132-133), yaitu:
·
Sangat
baik/Selalu/Sangat tinggi bobot 5
·
Baik/Sering/Tinggi bobot 4
·
Cukup
Baik/Cukup/Cukup Tinggi bobot 3
·
Kurang
Baik/Kurang/Kurang Tinggi bobot 2
·
Sangat
tidak baik/Sangat Kurang/Sangat Kurang Tinggi bobot 1
Dari
hasil pengukuran tersebut penulis analisis sesuai dengan cara yang penulis
rencanakan. Untuk lebih jelasnya mengenai operasional variable dalam penelitian
ini berikut penulis paparkan melalui table dibawah ini :
Tabel
3.1.
Indikator
dan Pengukuran Variabel
Variabel
|
Indikator
|
Pengukuran
|
Item
Angket
|
Pelatihan (X1)
|
1.
Pendidikan
2.
Prosedur Sistematis
3.
Keterampilan teknis
4.
Mempelajari pengetahuan
5.
Mengutamakaan praktek dari pada
teori
Andrew
E. Sikula dalam Mangkunegara (2011:44) dan Sedarmayanti (2013:174)
|
Ordinal
|
1,2
3,4
5,6
7.8
9,10
|
Motivasi (X2)
|
1.
Proses psikologis.
2.
Membangkitkan dan Mengarahkan
Perilaku.
3.
Pencapaian tujuan.
Wibowo
(2011:205)
|
Ordinal
|
1,2
3,4
5,6
|
Prestasi Kerja
(Y)
|
1.
Hasil upaya.
2.
Kemampuan karakteristik pribadi.
3.
Presepsi terhadap peranan dan
pekerjaan.
Edy
Sutrisno (2009:150)
|
Ordinal
|
1,2
3,4
5,6
|
3.5.
Sumber
Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data
primer , yang dimaksud data primer adalah data yang diperoleh melalui
penelitian lapangan dimana penelitian tersebut dilaksanakan dengan cara
melakukan observasi, angket dan wawancara.
Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut :
a. Observasi
Observasi yaitu
suatu tekhnik pengumpulan data berdasarkan pengamatan yang menggunakan mata
atau telinga secara langsung tanpa melalui alat bantu terstandar. Pemakaian
pengumpulan data ini dimaksudkan untuk mengetahui secara menyeluruh situasi
sebenarnya dari objek yang akan diteliti. Dalam hal ini observasi difokuskan
pada hal-hal yang berhubungan dengan variable indikator yang telah ditentukan,
yaitu pelatihan, motivasi dan prestasi kerja.
b.
Angket
Angket
adalah seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang harus dijawab atau
dilengkapi oleh responden. Setiap variable indikator diwakili oleh beberapa
item angket yang diharapkan mendapat angket yang valid dan reliable yang
mewakili masing-masing variabel indikator.
c.
Wawancara
Wawancara
adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya
jawab sambil bertatap muka antara sipenanya atau pewawancara dengan penjawab
atau responden yang dinamakan interview
guide (panduan wawancara). Pada penelitian ini wawancara delakukan dengan
pimpinan dan pegawai. Teknik wawancara ini bermaksud untuk mengecek dan
membuktikan apakah responden mengisi angket dengan jujur atau tidak.
3.6.
Kategori
Jumlah Skor Per Indikator
Skala Kategori memiliki kriteria
sebagai berikut :
1.
81% - 100% =
Sangat Baik/Selalu/Sangat Tinggi
2.
61% - 80% =
Baik/Sering/Tinggi
3.
41% - 60% =
Cukup Baik/Cukup/Cukup Tinggi
4.
21% - 40% =
Kurang Baik/Kurang/Kurang Tinggi
5.
1% - 20% =
Sangat Kurang Baik/Sangat Kurang/Sangat Kurang Tinggi
3.7.
Teknik
Analisis
3.7.1.
Validitas
Instrumen Penelitian
Validitas
menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur mampu mengukur apa yang ingin
diukur. Dengan kata lain validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi dan tujuannya.
Sugiyono (2005:271) menyatakan bahwa:
Terdapat tiga cara pengujuian
validitas yaitu validitas kontruksi (contruc
validity), validitas isi (content
validity) dan validitas eksternal.
Dalam penelitian ini pengujian validitas menggunakan
validitas kontruksi dan validitas isi. Validitas isi penulis lakukan melalui
bimbingan dengan dosen pembimbing. Validitas kontruksi dilakukan dengan
menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment :
r
hitung =
Keterangan :
r
hitung :
Koefisien korelasi pearson product moment
N : Jumlah responden
X : Skor jawaban responden
Y : Jumlah skor jawaban responden
Kriteria ujinya adalah jika rhitung lebih besar dari
rtabel (rhitung > rtabel) maka instrument
penelitian dinyatakan valid, dan sebaliknya apabila rhitung lebih
kecil dari rtabel (rhitung < rtabel) maka
instrument pnelitian dinyatakan tidak valid.
3.7.2.
Reliabelitas
Instrumen Penelitian
Suatu syarat
instrument penelitian yang baik adalah harus konsisten. Pengujian reabilitas
instrument dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik belah dua Spearman
Brown yaitu:
ri =
Keterangan:
ri = realibilitas internal seluruh instrument
rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
Kriteria ujinya adalah jika rhitung
lebih besar dari pada rtabel (rhitung
> rtabel) maka instrument penelitiannya dinyatakan reliable, dan
sebaliknya apabila lebih kecil dari pada
rtabel (rhitung < rtabel) maka
instrument penelitiannya dinyatakan tidak reliabel.
3.7.3.
Uji
Normalitas
Data-data yang diperoleh dari angket dalam penelitian ini
diuji terlebih dahulu normalitasnya, artinya apakah sebaran data yang diperoleh
dalam penelitian ini berdistribusi normal atau tidak, pengujian normalitas
sebaran data dalam penelitian ini menggunakan Chil Kuadrat (Sugiono, 2012:171) dengan rumus :
Keterangan :
X2 = Chi
Kuadrat
fo = Frekuensi
yang diobservasi
fh = Frekuensi
yang diharapkan
Bila harga Chi kuadrat lebih kecil atau sama dengan Chi
Kuadrat tabel (Xh2 Xt2), maka distribusi
data dinyatakan normal, sebaliknya apabila lebih besar sebaran data dinyatakan
tidak normal.
3.7.4. Analisis Korelasi
Dalam menganalisis data, penulis menggunakan analisis
korelasi sebagai dasar mengukur seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap
prestasi kerja karyawan, pengaruh motivasi terhadap prestai kerja karyawan,
serta pengaruh pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap prestasi
kerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Jika
sebaran data dua variabel atau kedua variabel tidak normal dan rank atau
peringkat data yang sama kurang dari 20%, maka menggunakan rumus Analisis
Korelasi Spearm Rank, dengan rumus :
Keterangan :
P = Koefisien korelasi
b1 = Selisih peringkat
n = Jumlah responden (Sugiyono,
2005:229)
b. Jika
Sebaran data diantara dua variabel atau kedua variabel tidak normal dan rank
atau peringkat data yang sama lebih dari 20% maka mempergunakan rumus Rank
Order Spearmen Berganda dengan rumus :
Keterangan :
r = Koefisien
Korelasi
= Jumlah ranking yang sama pada variabel X
= Jumlah ranking yang sama pada variabel Y
= Jumlah hasil pengurangan antara ranking yang
terdapat pada variabel X dan variabel Y melalui pengkuadratan
Untuk mencari dan menggunakan rumus :
=
=
Sedangkan untuk mecari dan menggunakan rumus :
=
=
Keterangan :
=
Jumlah ranking yang sama pada variabel X
=
Jumlah ranking yang sama pada variabel Y
=
Jumlah hasil korelasi nilai kuadrat pada variabel X
=
Jumlah hasil korelasi nilai kuadrat pada variabel Y
n = Jumlah sampel dalam penelitian
t = Jumlah nilai atau angka kembar
c. Jika
diketahui data hasil penelitian tersebut sebaran datanya normal, maka
menggunakan rumus Korelasi Product Moment Person. Rumusnya adalah :
r
hitung =
Keterangan :
t =
Korelasi product moment person
n =
Jumlah data
d.
Untuk menghitung korelasi variabel X1
dan X2 bersama-sama terhadap Y dipergunakan rumus :
RY.X1.X2 =
Keterangan :
RY.X1.X2 = Korelasi antara variabel X1
dengan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y
rYX1 = Koefisien korelasi
antara X1 dengan Y
rYX2 = Koefisien korelasi
antara X2 dengan Y
rX1X2 = Koefisien korelasi
antara X1 dengan X2
Adapun
pedoman untuk mengetahui interprestasi koefisien korelasi (Sugiyono,
2005:216) adalah sebagai berikut :
Tabel
3.2.
Koefisien
Korelasi
Koefisien
Korelasi
|
Interprestasi
|
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
|
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
|
Kuat tidaknya hubungan antara X1
terhadap Y, X2 terhadap Y serta X1 dan X1
bersama-sama terhadap Y dapat dinyatakan dengan fungsi linear (paling tidak
mendekati), diukur dengan suatu nilai yang disebut koefisien korelasi. Nilai
koefisien korelasi ini paling sedikit -1 dan paling besar 1. Jadi jika r =
koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut :
-1 << r <<
1
Artinya
:
r = 1,
hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan
positif).
r = -1,
hubungan X dan Y sempurna dan negetif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan
negative).
r = 0,
hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Gambar
Hubungan
antara variabel X,Y dan pengaruhnya
Kuat (-) Kuat
(+)
-1 +1
Lemah (-) Lemah (+)
X
dikatakan mempengaruhi Y , jika berubahnya nilai X akan menyebabkan adanya
perubahan nilai Y ; artinya naik turunnya X akan membuat nilai Y juga naik tuun,
dengan demikian nilai Y ini bervariasi. Akan tetapi naik turunnya Y sedemikian
rupa sehingga nilai Y bervasiasi, tidak
semata-mata disebabkan oleh X, karena masih ada faktor lain yang
menyebabkannya.
3.7.5.
Analisis Regresi Linear Sederhana
Menurut
Sugiyono, (2013:261) menyatakan bahwa regresi sederhana didasarkan pada
hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan variabel
dependen. Rumus umum regresi linear sederhana dinyatakan dengan rumus :
r
= a + Bx
Keterangan
:
= Subyek dalam variabel dependen yang dapat
diprediksikan
a = Harga
Y ketika X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi
yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+) arah garis naik, dan
bila (-) maka arah garis turun
X = Subyek
pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
3.7.6.
Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila
peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor
prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Persamaan regresi untuk
dua prediktor adalah :
Y = a + b1X1
+ b2X2
Dimana :
Y = Variabel dependen
a = Bilangan konstanta
b1b2 = Koefisien regresi variabel independen
X1X2 = Subyek saat variabel independen yang mempunyai
nilai tertentu
3.7.7.
Analisis Deskriptif
Hasil
Pengumpulan data yang dikumpulkan kemudian memberikan skor atas jawaban responden
tersebut kemudian langkah selanjutnya adalah mengolah data untuk mengetahui
tanggapan responden tiap indikator variabel.
1.
Kategori Variabel Pelatihan
Jumlah skor tanggapan
responden adalah sebagai berikut :
a. Jumlah
skor terendah
Jumlah skor terendah
dapat diketahui dengan mengalikan jumlah sampel, jumlah pertanyaan dan skor
terendah.
(42 x
5 x 1) = 210
b. Jumlah
skor tertinggi
Jumlah skor tertinggi
dapat diketahui dengan mengalikan jumlah sampel, jumlah pertanyyan dan skor
tertinggi.
(42 x
5 x 5) = 1050
c. Interval
dan rentang skala
Interval data dapat
dihitung dengan rumus
Interval =
=
Setelah itu dibuat
rentang skala pada table di bawah ini :
Tabel 3.3
Rentang Skala dan Kategori Variabel Pelatihan
Rentang Skala
|
Kategori
|
210
– 378
|
Sangat
Tidak Baik
|
378
– 546
|
Tidak
Baik
|
546
– 714
|
Kurang
Baik
|
714
– 882
|
Baik
|
882
– 1050
|
Sangat
Baik
|
2.
Kategori Variabel Motivasi
Jumlah skor tanggapan responden adalah
sebagai berikut :
a.
Jumlah skor terendah
Jumlah skor terendah
dapat diketahui dengan mengalikan jumlah sampel, jumlah pertanyaan dan skor
terendah.
(42 x 3 x 1) = 126
b.
Jumlah skor tertinggi
Jumlah skor tertinggi
dapat diketahui dengan mengalikan jumlah sampel, jumlah pertanyaan dan skor
tertinggi.
(42 x 3 x 5) = 630
c.
Interval dan rentang skala
Interval data dapat dihitung dengan
rumus
Interval =
=
Setelah itu dibuat rentang skala pada
table di bawah ini :
Tabel 3.4
Rentang Skala dan Kategori Variabel Motivasi
Rentang Skala
|
Kategori
|
126
– 226
|
Sangat
Tidak Baik
|
227
– 327
|
Tidak
Baik
|
328
– 428
|
Kurang
Baik
|
429
– 529
|
Baik
|
530
– 630
|
Sangat
Baik
|
3.
Kategori Variabel Prestasi Kerja
Jumlah skor tanggapan responden adalah
sebagai berikut :
1. Jumlah
skor terendah
Jumlah skor terendah
dapat diketahui dengan mengalikan jumlah sampel, jumlah pertanyaan dan skor
terendah.
(42 x 3 x 1) = 126
2. Jumlah
skor tertinggi
Jumlah skor tertinggi
dapat diketahui dengan mengalikan jumlah sampel, jumlah pertanyyan dan skor
tertinggi.
(42 x 3 x 5) = 630
3. Interval
dan rentang skala
Interval data dapat
dihitung dengan rumus
Interval =
=
Setelah itu dibuat rentang skala pada
table di bawah ini :
Tabel 3.5
Rentang Skala dan Kategori Variabel Prestasi Kerja
Rentang Skala
|
Kategori
|
126
– 226
|
Sangat
Tidak Baik
|
227
– 327
|
Tidak
Baik
|
328
– 428
|
Kurang
Baik
|
429
– 529
|
Baik
|
530
– 630
|
Sangat
Baik
|
3.7.8. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat berapa (%)
besarnya kontribusi X1 terhadap variabel Y, X2 terhadap
variabel Y, serta X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap
variabel Y biasanya dinyatakan dalam persen (%).
Rumus koefisien determinasi sebagai berikut :
Kd
= r2 x 100%
Keterangan :
Kd = Koefisien
determinasi
r2 =
Koefisien korelasi
3.7.9. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan sebagai cara untuk
menentukan suatu hipotesis apakah suatu hipotesis tersebut sebaliknya diterima
atau ditolak.
a. Uji
Hipotesis T
Untuk menguji hipotesis
X1 terhadap Y dan hipotesis X2 terhadap Y dipergunakan
rumus :
t = r
Keterangan :
t = t hitung
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah data (Sugiyono, 2005:215)
Kriterianya adalah bila thitung > ttabel
maka hipotesisnya alternatip diterima, bila thitung < ttabel
maka hipotesis alternatipnya ditolak.
b. Uji
Hipotesis F
Untuk menguji hipotesis
X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y dipergunakan
rumus :
Keterangan :
R = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
N = Jumlah anggota sampel (Sugiyono,2005:219)
Kriterianya adalah bila Fhitung > Ftabel
maka hipotesis alternatip diterima, bila Fhitung < Ftabel maka
ho diterima.
DAFTAR
PUSTAKA
Handoko,
T. Hanni. 2012. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogjakarta : BPFE-Yogjakarta.
Hasibuan,
Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Husein
Umar. 2004. Manajemen, Dasar, Pengertian
dan Masalah. PT. Gunung Agung, Jakarta.
Mangkunegara,
A. A. Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Marwansyah.
2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung
: Alfabeta.
Sedarmayanti.
2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : PT Refika Aditama.
Siagiaan,
Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Sutrisno,
Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kencana Prenada Media Grup. Jakarta.
Sugiono.
2005. Penelitian untuk Bisnis,
Cetakan Kesembilan. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono.
2012. Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif Dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Tim
Pustaka Phoenix. 2012. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. PT Media Pustaka Phoenix. Jakarta.
Wibowo.
2013. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT
RajaGrafindo Persada.
KUESIONER
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Karyawan
Perusahaan Auto 2000 Inderamayu
Ditempat
Dengan Hormat
Sehubungan dengan dilaksanakannya penelitian untuk
penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap
Prestas Kerja Karyawan” maka saya mengharapkan bantuan Bapak/Ibu meluangkan
waktu untuk membantu saya memberikan keterangan yang diperlukan melalui
kuesioner ini.
Perlu Bapak/Ibu ketahui pengisian kuesioner ini bersifat
ilmiah dan semata-mata akan digunakan untuk keperluan penelitian dan hanya
untuk keperluan penulisan skripsi.
Atas segala bantuan, pengertian dan kerja sama diberikan
untuk pengisian kuesioner ini saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Meirizka Simamora
ANGKET
KUESIONER
Nama :
Jenis Kelamin :
Pria / Wanita
Pendidikan Terakhir :
Usia :
Jabatan :
Petunjuk Pengisian
1.
Berikut akan disajikan sebanyak 22
pertanyaan mengenai pelatihan, motivasi, dan prestasi kerja karyawan.
2.
Pilihlah salah satu jawaban menurut
Bapak/Ibu paling tepat sesuai dengan yang Bapak/Ibu alami dan ketahui dengan
memberikan tanda silang (X) pada salah satu jawaban Bapak/Ibu.
3.
Apapun jawaban Bapak/Ibu dijamin
kerahasiaannya.
4.
Jika Bapak/Ibu mengubah pilihan yang
telah ditandai sebelumnya berilah tanda sama (=) pada pilihan tersebut kemudian
berikan lagi tanda silang (X) pada jawaban yang baru.
5.
Setiap jawaban yang Bapak/Ibu berikan
tidak ada yang salah oleh sebab itu jawablah pertanyaan apa adanya.
Pertayaan
Mengenai Pelatihan
(Variabel
X1)
Pendidikan
1. Bagaimanakah
kegiatan bimbingan dan pengajaran yang Auto 2000 Indramayu berikan dalam meningkatkan
SKA (skill, knowledge, ability) Bapak/Ibu?
A. Sangat Baik D.
Kurang Baik
B. Baik E.
Sangat Kurang Baik
C. Cukup Baik
2. Menurut
Bapak/Ibu baikkah memberi pelatihan bagi peranan untuk bekal dimasa yang akan
datang di Auto 2000 Indramayu?
A. Sangat Baik D.
Kurang Baik
B. Baik E.
Sangat Kurang Baik
C. Cukup Baik
Prosedur
Sistematis
1.
Bagaimana peran pelatih terhadap
Bapak/Ibu dalam memberikan materi pada saat pelatihan di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E. Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Bagaimana prosedur pelatihan yang di
berikan Auto 2000 Indramayu dalam meningkatkan kemampuan kerja karyawan?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Keterampilan
Teknis
1.
Apakah Bapak/Ibu selalu berusaha
menggunakan keterampilan untuk menyelesaikan pekerjaan di Auto 2000 Indramayu?
A.
Selalu D.
Kurang
B.
Sering E.
Sangat Kurang
C.
Cukup
2.
Bagaimana keterampilan Bapak/Ibu dalam
menyelesaikan tugas secara teknik di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Mempelajari
Pengetahuan
1.
Bagaimana antusias Bapak/Ibu dalam
mempelajari pengetahuan dalam masa pelatihan di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Tinggi D.
Kurang Tinggi
B.
Tinggi E.
Sangat Kurang Tinggi
C.
Cukup Tinggi
2.
Bagaimana materi pengetahuan yang
diberikan oleh Auto 2000 Indramayu bagi karyawannya?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Mengutamakan
Praktek Dari Pada Teori
1.
Bagaimana jika dalam pelatihan praktek
lebih diuggulkan tetapi tetap mengacu kepada teori di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Bagaimana
ilmu yang Bapak/Ibu dapatkan dalam praktek pelatihan di Auto 2000
Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Pertayaan
Mengenai Motivasi
(Variabel
X2)
Proses
Psikologi
1.
Bagaimana menurut Bapak/Ibu baik kah jika
membangkitkan dorongan dari dalam diri untuk mengubah perilaku seseorang agar
sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan demi mewujudkan suatu tujuan
yang baik demi kemajuan Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Seberapa tinggikah perasaan
keinginsuksesan Bapak/Ibu untuk meraih prestasi kerja di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Tinggi D.
Kurang Tinggi
B.
Tinggi E.
Sangat Kurang Tinggi
C.
Cukup Tinggi
Membangkitkan
Dan Mengarahkan Perilaku
1.
Bagaimana menurut Bapak/Ibu peran
pimpinan dalam mendorong perilaku karyawannya agar memiliki motivasi yang
tinggi di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Bagaimana reaksi Bapak/Ibu saat ini
terhadap lingkungan kerja di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Pencapaian
Tujuan
1.
Bagaimana upaya Bapak/Ibu dalam
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Bagaimana pencapaian kinerja anda di Auto
2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Pertanyaan
Mengenai Prestasi Kerja
(Variabel
Y)
Hasil
Upaya
1.
Bagaimana hasil kerja karyawan
berdasarkan beban kerja yang telah dikerjakannya di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Bagaimana kualitas hasil kerja karyawan
di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Kemampuan
Karakteristik Pribadi
1.
Bagaimana kemampuan berpikir karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya di Auto
2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Bagaimana kemampuan berpartisipasi
karyawan dalam bekerja sama menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
Presepsi
Terhadap Peranan Dalam Pekerjaan
1.
Bagaimana kecakapan karyawan dalam
menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya d Auto
2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik
2.
Bagaimana pemahaman karyawan dalam
menganalis suatu permasalahan untuk membuat keputusan sebagai dasar dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapinya di Auto 2000 Indramayu?
A.
Sangat Baik D.
Kurang Baik
B.
Baik E.
Sangat Kurang Baik
C.
Cukup Baik